公司為何寧愿高薪招新人,也不愿加薪留住老員工?
日期:2018-05-29 瀏覽

馬云說:一個員工離職,無外乎兩種原因,一是錢沒給到位,二是心里受委屈了。總有很多人抱怨,為什么老板寧愿出去招性價比并不高的新手,也不愿意給老員工加薪留人? 

新員工還是老員工?在用工荒和整體跳槽率高的大背景下,這是一個值得HR深思的大問題。

不少HR也想不通這個問題。今天,小官帶大家來一起看看老板們的想法是什么,了解一下老板思維,或許你將能找到解決這個問題的別樣思路:

A老板:

我們開室內設計工作室的,地區平均工資1800。有這樣的員工,全公司八個人就他和我的合伙人會做效果圖,來之前什么都不會,然后我的合伙人教會他后就要加工資,我給他加。但是后來就過分了,不肯加班就算了,還經常遲到早退,我問為什么要這樣搞,他說4000塊的工資還想我怎么拼。

后來我直接開了,招了兩個實習的,1000塊/月,活都是搶著來干,沒辦法,想學嘛,過兩天我準備再招一個實習的,我合伙人說了,多招幾個實習的,老子愿意教。活多老子不怕,實習生出師給他2000,愿意留就留,不留可以走,我這邊實習生多的是,我每天就等著給高校生蓋章寫實習評語。

說到底,老板不滿的是,這位員工以老板教會的技能做為漲薪的資本,而且工作態度還變差了。老板心里OS估計是:你的良心不會痛嗎?

B老板:

首先各種崗位的工資水平趨于穩定,工資水平不會有太大浮動,然后一個公司那么多人,漲個別的幾個人是非常難的,就像今年我廠里大部分人漲100,有2個開口要漲300的我讓他們離職,不過最后都留下來了,原因很簡單,因為同樣的工作,我這里算是比較高的了。

因為我要考慮大局,這個世界很奇怪的,每個崗位都覺得自己是最累的,他的工資絕不能比別人低,所以如果你給個別幾個人加300而給其他人加100,基本上每個加100的都會有意見,而且你別小看100塊,一年就是1200,30多人就是3萬多了。 

我去年因為原材料大漲價的事情,基本沒賺錢,這幾年競爭越來越大,其實是越賺越少了,我其實有把廠賣掉的想法,因為賣廠所得的利息加上我如果去給別人當主管什么的,說不定比我現在賺的多還輕松。

還有就是這個崗位工資水平就是這樣了,工資到位了其實普通崗位招人挺好招的,所以很多時候不給老員工加工資是因為你牛氣,你走了,我能分分鐘招個人頂替你,在我眼里其實你干的并沒那么的好。

一旦給老員工加薪,就會引起大規模的老員工加薪問題,但是新員工則不會有這類問題。別以為員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了。

C老板:

我想這個問題有發言權,自己是個不大不小的老板。我有一個主管在我這里做了兩年了,從開始的月薪7500到現在的9500,月月加100,因為他是公司的骨干,只要他能為公司創造效益別說每月100就是1000我也愿意,商人就是以利益為根本,在百萬的利益面前為了千把塊錢不值得。

但是今年和我說要是不給他工資15000外加一輛汽車,他就跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西,我就直接發飆,倒不是為了他的利益發飆,而是他威脅我,這是任何老板所不能容忍的。而我當場炒了他,幸好當時他入職的時候簽了保密協議,另外我辦公室有攝像頭,而后直接報警,算是完美解決! 

今年重新找的主管,我問他想要多少,他說7000,我直接給他8000。兩個月的效益呈幾何倍增長,工作認真負責,腦子聰明,我給他說到六月份給他買輛車,人家還不要,說沒有為公司做很多的貢獻!就這員工你說誰會攆走?我敢打賭,這個主管早晚會成大事!

做老板的都會看清自己的員工為公司做了什么,和做人一樣,要看清自己的位置,想法要長遠。

以離職為要挾的漲薪手段已經喜聞樂見,但泄露商業機密這種缺德的事兒就不要做了,出來混,遲早要還的。

總結以上三位老板的口述內容,公司寧愿高薪招新人,也不愿加薪留老員工的原因大致為以下五種:

原因一|怕引起大規模的老員工加薪問題

因為一旦給老員工加薪的話,就會引起大規模的老員工加薪問題,但是新員工則不會有這類問題。

假設給員工單獨漲薪,且幅度超過20%,但是職位沒變,工作強度沒變,那么就會有下面三方面的考量:

1、和你薪資同水平的人,他們會怎么想? 

2、和你能力同水平的人,他們會怎么想? 

3、跨部門的人,他們怎么想?

若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了,那老板以后怎么帶team?

如果不是從引入新的管理理念方面考慮,這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業的負面影響要小;如老員工競爭激烈,名額有限,可能引起不公平,對企業穩定造成影響。老板只能退而招新人。

另外,也可是逼辭老員工,或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資,可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老板才是最高明的人力資源管理者。

原因二|對未知人才報以略高期望值

從雇主的角度來看,人對于未知的東西總是要報以略高的期望的,比如一個新人的能力可能在80-120之間,一般雇主會傾向于按照110左右來評估,再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己,所以新人往往會得到更高的評價。

對雇主來說,老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密,而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

但是事情是相對的,事實證明,雇主對于新人的忍耐也遠低于老人,既然期望值高待遇高,雇主就會更加傾向于新人是“救世主”,能解救一切厄困,一旦達不到,失望是必然的,離開也是必然的。

對于老人,雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”,可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。

反過來說雇員,其實每個雇員心里有兩條線,第一條比較低,是你繼續留在原來公司的線,第二條比較高,是你愿意冒風險動一動的線,這就是牛頓說的慣性。既然如此,那把老員工留下所需要的薪水當然比把另外一個“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低啦。

好的雇主和差的雇主的區別是:前者會平衡好這些關系,讓大多數人都滿意;而后者則像“該來的沒來”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。

原因三|招聘一個新人比重新調整薪資規則容易

有的公司在薪酬方面規則限制,若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。對于在某些方面特別重要的人,可能會特別溝通協調一下,而除此之外的員工可能需要從長計議了。

另外,公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”,而曾經的血液,雖然工作也是可以的,但也是“新陳代謝”流出去了,而這一部分“曾經的血液”不可替代性稍弱一些,所以“新鮮的血液”的流入,可能對于企業來說是更加有益的事情。

原因四|老員工是可替代的

這又得扯到老員工的不可替代性,公司之所以寧愿花更高價錢招新人,這代表老員工是可替代的,公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性,公司就會考慮到他的作用,當然也就會考慮到加薪問題的。

原因五|職場上的鯰魚效應

很多企業寧愿老員工離職也不加薪,卻高薪請新員工?這就是職場上的鯰魚效應,一些高層領導認為一個企業,老員工好比沙丁魚,雖然忠誠,但日漸安穩,失去斗志;這時候,就需要鯰魚,也就是新員工的刺激,激發老員工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有沖勁,從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。

如果你已經在公司呆了很多年,但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話,很有可能是你的工作價值沒有達到老板的預期,也可能是公司總體薪酬偏低,是前者的話你還是先努力提升自我能力,用優秀的工作業績證明你的價值為好,若是后者的話建議你離職換個公司。

對于公司HR來說,薪水制度只要設置的科學、合理,就不會怕給某個員工漲薪,引起大規模的老員工加薪問題。此外,在每個公司里的老員工中,都存在有老黃牛、老油條、老無能,也有被隱藏的金子。

問題的關鍵在于是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在,能做到給能干的老員工規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑,那么一些無能的老員工該讓走就行了。這樣不管是給誰漲薪,給誰不漲薪,起碼大家都心服口服,無話可說。

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